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叶林:解放老板,成就他人

发表时间:2019-08-27 17:48


深圳DR集团总裁、联合创始人,DR疯狂激励课程联合开发者,深大基金执行董事-叶林



孔笑笑:叶总曾创造了一个记录,个人投资者最高融资记录,在一场会议中帮助企业总共融资1.25亿元,我想问一下这个过程您是怎么做的呢?

叶林:股权它几个作用

第一个作用是企业的股权融资,如何做到对外融资金和融资源。首先大家会发现,很多中小企业要融资并不容易,因为你会发现今天银行有很多资金,但中小企业很难贷到,因为需要资产抵押,甚至要一些大企业的流水

第二是风投机构的股权投资,其实对中小传统企业的话也很难去投给他们,他们玩的是高端企业的玩法。所以对于中小企业它能获得股权融资,它是有一定的操作手法的。那么我举个例子,就是刚刚提到的融资1.25个亿的例子,它这个企业本来是做珠宝产业园的,在广东的一个三线城市,三线城市大家都知道银行融资不好融资,所以当时他困扰了两年多时间,拿不到资金的情况下找到了我们当时我们给他策划了一个方案,我说今天拿银行的钱你不一定可以,但是用股权的话,单纯的股权也不一定融得到于是我们结合了他的资产结合了股权,做了一个叫资产加股权的双轮驱动的一个融资方式。那么在这个过程当中,所有投资者如果单纯拿到股权的话,他的回报特别慢,个人投资者不太愿意去投这样的项目。但是如果我们结合了他的资产加上股权,双重收益对于投资者来说是比较满意的,第一个叫基于现在我可以看到我的实物的收益,就是获得了这些产业园的资产。

第二个基于未来,我获得了上市公司未来溢价权。所以无论是基于现在还是基于未来投资人都获得了他想要的东西,于是它相对来说比较容易,融资方案比较容易获得投资人青睐。但第二点很重要,就是今天的融资对象,如果你只针对投资机构的话,会发现很难。所以在他们行业针对了一个对象,就是过去在珠宝行业曾经赚过钱的一些老板,那些老板过去做珠宝行业,珠宝行业的这红利期已经过了,所以来到今天他们会发现自己钱不知道投去哪里如果放在银行的话,存款利率非常低,没有太大盼头。所以他就宁愿把他们过去的钱去投到这样的项目当中。所以这个是我们操作成功的第一步,这1.25个亿全部来自于个人投资者,而不是投资机构。在这个点上面其实是对企业来说是对他们非常有帮助的

孔笑笑:这1.25个亿全部来自于个人投资者,而不是投资机构。那融资和众筹有什么区别?

叶林:过去在众筹上面,它更多的是一些小企业做的,过去有些操作是几万块钱几万块钱的,但我们对类企业首先要针对它不同的对象来给他们设计不同的方案,刚说的他们的珠宝行业过去赚到钱,那些老板他几万块钱根本就看不起,没必要对吧?所以我们就结合了资产一起打包给他这是第一个,第二个其实原理上面跟众筹是有相似之处的今天我们去融资,各位就是一定要记住,你融的不一定是资金更是资源,你想想这个企业的话,如果一次性能获得了30个这种创始股东的支持,他未来要去拿更多的资源的时候,肯定会更容易,比老板一个人资源要多太多了。

孔笑笑:就像您刚才所讲的,这家企业一下子融进来30多个股东,它的股权后续将怎样进行分配?

叶林:讲到这一点的话,其实就讲到我们创业过程当中,我们股权的分配问题,首先在股权分配当中,我们要区分出股东类型。一个公司它往往有四种股东类型,第一种叫资金股,第二种叫管理股,第三种叫做资源股,第四种叫顾问股。我举个例子叫阿里巴巴,对吧?阿里巴巴的资金股,大家知道是谁吗?一定是孙xx第二个它管理股是谁呢?就十八罗汉,第三个叫做它的资源股,其实就是雅虎,当时雅虎不仅投钱,还把自己公司资源导入给了阿里巴巴第四个叫顾问顾问是谁?就是对马x帮助特别大,弥补了他的在资本方面的一个人,叫做蔡xx这就是四种股东类型。那么我们针对四种不同股东类型,首先企业的话要做出一个规划,就举例我今天要分股权的话,我首先在这里说一下,过去有很多企业分股权分出一个问题就怎么分根据谁出的钱多,谁拿的股份多,对吗?好像以前的时候我们都是这样的一个概念,我出多少钱我占多少钱的股份,没错,这种问题会出现在有的人他今天出的钱或者没有出钱,但却对公司对未来有很大贡献的对吧?这种人如果前期他拿股份少一点没问题,但是后期你会发现他内心有点平衡,不平衡在哪里,了这么多的活,这个企业的管理工作都是我做的,为什么我只分这么少的钱他发现有一批人出了钱就能一直享受分红,所以在这里不是根据谁出的钱多,就按这个比例来分,应该是根据一个标准叫做未来的贡献度,怎么能发现它未来的贡献度非常好,这就区分出四种股东类型进入的条件不同,我举例

今天管理型的股东,他怎么才能拿到管理股,叫做按照业绩的转化来进入的,你如果做不到业绩,其实你是没有资格拿管理股的。第二个叫资源股,今天有很多老板觉得别人有资源就给股份给别人,这是不对的,一定是按照资源的转化,成功的转化率来去转化成资源股。第三个叫资金股,资金股就特别简单,资金的到位程度来做转化。第四个叫顾问股,就是一个人顾问,他对公司也是有价值的,怎么衡量?其实是按照他很难标准化,但是有个衡量标准就是我们几个创始股东一起坐下来商议顾问的价值对公司市值多少钱,假设值100万,就作价100万来投资到公司里边来,就作价100万了。

所以我刚刚说的四种类型的股东,它的各自的进入的衡量的标准是不一样的确定好这个标准,你才有资格进来。我们这个公司,比如说一开始我们几个合伙人之间,我们形成了这样的一种机制,我们公司应该形成什么样的机制,我们才能把股权分配好。首先进来的时候,我举个例子给大家听一下A股东就是创始人就是你了,第二个你今天遇见了一个叫做我们的技术总监,这是B股东他没有钱,但是他有自己能力,C股东他今天有钱,但不想管理公司好了,对于这样abc个股东的公司,我该如何分配股权的,首先第一步我们首先预估一下我公司要投资多少钱,我举例假设要投资1000万,对吧?那就是A股东加上C股东来投资这1000万,因为B股东对他是没有钱的,所以在这里首先我们让这1000万占公司多少股份,这个就要把它定下来,我绝对不能让他占百分之百的股份。

例如说我只让它占70%的股份,另外30%的股份是分给管理股的股东的,所以这个时候管理股他没有出钱也能占到公司的股份,对吧?这是第一个第二个我们可以给B股东做一部分的叫做业绩的转化。举例他拿到30%的股权,拿出30%里面其中10%,这10%把它拆分成两部分,5%他自己拿,另外5%必须按照未来的四年,你做到什么业绩标准来获得,就对他的一个考核,每年平均那几个点,四年转化完毕。所以股东他拿的就是有标准有条件,他内心也会觉得相对平衡,因为他根据他的管理能力拿到一部分,另外一部分,几个投资股东也会觉得平衡。

孔笑笑:合伙人分好了股份之后,公司基本上就可以正常持续的发展了,但在发展的过程中,团队的作用同样也会非常重要,这个时候如果把控不好人员的工作效率和情绪,可能就有人员流失的情况发生这个时候股权激励是不是就会发挥一定的作用了?

叶林:这是我们服务企业过程当中遇到的一个问题。

跟随你很久的那些员工的话,其实有没有发现你不成就他当有别人拿股份去成就他的时候,他可能就是离开你那一天了,所以作为老板在这个时候,我们要有成就员工的胸怀,就是要把股份来去激励给他们。但是激励当中要分让他们有感觉有标准,其实按照阶段性来激励的。我举例从一开始,我们可以先给他一个叫超额激励法,什么叫超额激励法?超出部分的拿出来分给我这批员工。我举个例子今年定出1000万的目标,那时候员工很努力干着干着就干到2000万。请问是不是多出来1000万,这就是超额部分。我超额部分又拿出一部分来奖励给我的员工,这时候我们就会设计出一个股权,就做的越多,拿的越多。所以你会发现我们超额部分激励的话,它对员工是特别有感觉的。你给他一个机制,员工他会根据自己的目标会拼命的干但同时有个好处就是老板不用害怕分,因为你超额激励是拿出多的部分拿去分的,是超出目标部分的,所以对老板来说他并不亏这是第一步。做完超额激励,我这个时候是不是区分出哪些公司的员工是有能力的,哪些是值得被激励的在这个时候我可以用,例如说我到第二年的时候,我可以拿第二层激励方法叫在职岗的激励方法,在职岗往往针对于公司的中高层以及公司核心员工来做激励。好了,这个就是分目标以内的钱,例如说我这1000万以内的部分,我又拿出几个点来分给他。好了,到了第三年我举例:公司这个时候可真正导入注册股了。在这个过程当中,有的人他能不能一开始直接分注册股,很多老板都这么错误的做法,这种典型分出去出问题的主要原因就是股东价值观还不同频道,这个需要时间和考核。所以更好的方法是从超额到在职过渡到注册股,起码我衡量出首先员工的价值观跟公司是否统一第二个就是我验证过他的能力,对吧?我给到他的注册股到底给多少是有标准的,而是没标准,老板拍脑袋直接给这种给出去就是不对的。

所以激励的方式应该是循序渐进的,先到超额到在职岗到注册股三种激励方法,但是有没有可能到三种之后,依然有些员工留不住的?这种员工往往有什么特点,知道吗?他们特点是第一他能力超强。第二他们获取资源渠道很多但是最重要是第三的性格当中,他本来就想着自己创业的,有没有你这种你即使分股权,他不一定留得住的怎么办?所以这个时候老板要懂得用一种方法叫做创业股激励法,用创业去激励那种最顶级优秀的员工,就是让他自己去创业,再让他在内部创业,因为说真的这员工出去创业,他要冒风险,你认同吗?其实我们现在采访了这么多创业者,很多人都说不到万不得已不要去创业,风险是很高的一件事情,九死一生。因为在这个过程中他不仅需要管理的能力,不仅需要资源,甚至还需要客户,对吗?

所以我说刚刚老板反过来拿这些东西去支持他,给他一个机制叫创业股激励法,就能留住优秀员工,在这里典型的有个国内企业家是做的最好的叫海尔的张xx张总过去他遇到过很严重的问题,就是家电行业竞争特别激烈,所以老板当时很苦恼,他会发现很多员工有点能力的培养好了就想出去创业了,所以张总当时想了一个方法叫做创业股激励法,用了这个方法去帮助创业者获得资源,给他少投钱,返了多分钱,具体方法就不分享了,反正给到他们之后,那一批最优秀的员工就留下来了,跟海尔一起成立了一家一家的内部公司。

它的名字往往是四个字,叫做海尔某某公司。所以张xx在那一刻他形成了自己的一个非常大的一个竞争力,把最优秀的人才留住了。但是与此同时更加让张总他感到惊讶的是,他发现了创意,古籍立法不仅是防守武器,更是进攻武器他会发现就竞争对手最优秀的那一批,他跑过来,他说张总,要不我们一起在海尔内部一起创业,所以我们总结一下,其实真正的人才,他其实要的不是一份底薪,他要的是什么?他要的是老板给他一个未来,让他在这个平台上面就像老板一样,多做多拿的一个人才的机制,这才是人才真正想要的,其实机制是很关键的。

孔笑笑:对于一个企业来说,做好合伙人的股权分配,还有针对员工的股权激励都非常重要。那在企业做得好的时候,肯定会有很多资本去追逐企业,那这个时候的股权分配就显得尤为重要了。现实当中也不乏很多反面的案例,不少明星企业,因为股权问题横生枝节,公司发展受到重创,甚至是创始人被踢出局的情况也屡屡可见。那资方进入之后,股权应该怎样去分配?

叶林:这个问题就是我们所有的创业企业,包括一些中大型企业,它必须要关注的一个问题,叫做控制权的设计。因为在企业发展过程当中,你要容忍,对吧?吸引人才,吸引资金吸引资源,必定的你股权就会纷纷出去,你分出去的同时股份就会越来越少,对吧?你分的越来越少的时候,老板他一旦低于一定比例,他开始就很难掌握公司控制权了,例如说我低于66.67%,就低于2/3的权利,这个时候老板就相对于让别人拥有了一票否决权一票否决权在公司法里边它决定了什么样的权利呢?就是公司任何的重大决议,只要别人有一票否决权,你老板重大决议就做不了。我举例他没有控制权了,他说了不算了这里边说了不算的有哪些?举例其中一种叫增资扩股就是今天企业想融资的话,如果这个老板低于66.67%的股权他说了都不算这是重大决议里边其中一项叫公司中增资扩股,第二项叫公司章程的修订。你如果低于66.67%,也无法自己一个人去修订了。还有包括公司的兼并重组等等的重大决议,你都可以自己决定,这个时候如果你再低到51%,各位你知道吗?如果别人联合起来,有可能把你董事长的岗位也把你去掉。

因为低于51%就是董监高的任免权就被别人所掌握了。再低于34.33%的股份,你这个时候连一票否决权都没有了,就别人做决议你都没有决议了,所以我说在这个过程当中如何要做到一点,我今天股权又要分得出去,对吧?分出去大胆的分,但是同时我又要把公司让我的核心团队说了算,这是非常重要的,怎么能做到这一点?怎么能做到在这里其实关于公司的控制其实有几个重要的方法,第一个叫公司章程,其实公司章程的话,在2004年的时候,我们公司法的43条作出了重新的修订,叫做公司股东按照股权比例来进行投票,但是除公司章程额外约定的除外什么意思?就是在04年的时候,公司法赋予了公司章程至高无上的权力,让所有的非上市公司,它都得到了一个做法,可以做到什么?我股权跟控制权进行分离。但是很多老板都没有这个意识去修改包括大家看到的刚刚提到的我们的王石,对吧?王石先生的话,他这个过程当中他是怎么被踢出去的,他怎么被踢出去的细节我们就不说了,我就提一点,包括他的公司章程,包括它的整个股东结构,他都是没有经过事先的在公司法修订过程中经过调整的。

所以他就会发现有些门口的野蛮人,对吧?我们批评不批评谁,就是门口的野蛮人有可能就站出来,叫做找到有裂缝的鸡蛋,对吧?蚊子不叮无缝的蛋,找到有裂缝的鸡蛋就把它钉进去了。

孔笑笑:公司章程其实特别重要王石的事件出来之后,是不是有很多公司都开始修改公司章程了?

叶林:是的没错,在一次过后就是很多上市公司的话,他都是想去修改公司的股权结构,甚至是股权的公司章程,对吧?修改完了保护自己用了一些方法,包括什么金色降落伞等等,这些系的讲讲起来就特别多。所以我刚刚提到第一点就是非上市公司记住一定要用公司章程保护你自己的权利,这是第一条叫做章程控制。第二条叫做我们的协议控制,协议控制它又分作几种方法?

我举个例子,其中一种方法叫做投票权委托,就是我把公司的投票权委托给我公司的总经理来进行投票。再例如说叫我们的一致行动人协议书,对吧?一致行动协议书。所以这叫第二。第二个叫做用我们的协议来进行控制。第三种叫什么?叫共叫做公司布局法。就通过多层次的公司布局来控制公司的控制权,所以三种方法连环布局之后,基本上就可以保证这家企业的话,未来它的控制权不会出大问题。

孔笑笑:股权激励虽然是一个牵引激励对象与企业的纽带,但是企业运营是一场艰辛的马拉松,在这个过程中总会有人掉队,有人想退出,这个时候退出机制尤为重要,退出机制应该怎样设计?

叶林:首先第一个,我们所有退出机制,过去很多老板是没有进行约定的我举个例子,今天假设这个董事长看中了某个上市公司高管,邀请他来做总经理好了,做总经理的过程当中,当时看中他觉得他能力特别强,就给了五个点股权给拿到股权之后,总经理一开始是特别努力的干活,但后面外面面对了更大的诱惑,干了一年时间就离开了公司,在这一年确实对公司有很大的贡献但这一年之后他就离开了公司,我请问大家,这个时候我的股份要不要收回来?

应该是要收回来,正常来说,你无法再给公司做更多贡献的时候,我应该要把它收回来,对吧?这个时候老板就跑去跟总经理说了,兄弟,既然你做不了贡献了,那就股份给回我,可是这时候总经理就拍桌子了。为什么?他说今天的话,不是我不努力干活,我也做出了还不错的业绩,带领公司发展的,所以今天公司的发展一定是有我这一份的,这是第一点对吧?第二点其实公司在此刻我就离开了,我也逼不得已,因为公司赚钱一年就赚了100万,但是我要养家,我要赚500万,对吧?

也无可厚非,说真的。所以这个时候他跟老板提了意见,今天要拿回去,没问题。你就这样子,按照当初我拿到你五个点股份,当时的价格翻个三倍也不多,对吧?也就800万而已。好了,最后这个老板很苦恼,到底我要不要自掏腰包拿800万去回购,对吧?然后这个时候老板甚至想拿起法律武器去搞员工,但是最终律师一定会建议你没必要,因为你也搞不了他。人家是合法合情合理拿到这个股份的,你要让别人退出的话,必须按照正常的股东转让的方式把它拿回来,人家不愿意你是逼不了的,明白吗?所以这就说到了一个股权分出去没有退出机制,就导致了这个典型的问题,所以我们对公司来说要事先约定他怎么退出?我举例,在他公司三年之内退出的话,我就以当初的投资价格加上年化5%的利息,好,这是一种。但如果说三年之后的话,你再退出的话,我就按照当初的投资价格乘以1.5倍的价格进行退出。请问这样约定清楚是不是很清晰,大家未来怎么退出,我就是有进有出股权才是一盘活水,否则市场死水的话,你是老板会很痛苦!但这里还有一个很重要一点,现实当中对于各个企业家,他的问题就是往往分了股权了,但是不知道怎么收回来,对吧?这里就讲到我们股权想收更多回来的时候用哪些方法来,其中第一个叫做用股权回购,拿钱买但是股权回购相对来说,你起码当让要让别人答应吗?所以往往来说在后期回购的时候,你就花很大的价格,认同吗?好,这是第一条叫股权回购。第二条叫什么?第二条叫做我们的股权的叫增资扩股。举例刚刚的那家企业对吧?那个人拿到五个点的股份,这个时候老板可以拿出自己的一部分资产,例如说拿一部分钱来继续投到公司里边来,请问投进去是不是增资了扩股了,原有股东的股份是不是被稀释了?是不是等于相对拿少了他们所以这种叫增资扩股也可以变相的把一部分股权给拿回来。

第三个叫什么?叫股权的对赌法,这是一种非常智慧的做法。就举例我这个老板的话,我跟五个点的股份的股东约定,未来如果我能把公司带领做到1000万,你把五个点的股份转让三个点给我,你保留两个点,但是这种做法它有一个前提,就对面的股东他有很大的格局才可以有格局老板有格局的股东,他就愿意做的越大我拿的越少是没问题的。但是不是每一个股东都有这样的格局呢?所以就总结出来,你股权你到后面再调整,往往成本是巨大。

所以说一开始就要设计好,股权结构是从一开始设计,比后面调整成本低太多。股权结构的开始,就企业命运的结束,它影响的不仅钱,甚至整个企业的命运都是由股权结构来决定的。

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